Nesse artigo vou abordar alguns aspectos, sejam técnicos ou comportamentais, que podem criar um grande diferencial em um plano de recolocação para qualquer nível hierárquico, do mais operacional até a direção geral.
A cada dia que passa as empresas ficam mais exigentes em seus perfis de vagas. Algumas pedem requisitos surreais e que lhes deixarão passar meses e meses atrás do perfil perfeito e que, quase sempre, nem vão achar. Entretanto, dentro desse contexto há muitas empresas que agem de acordo com o mundo real e buscam requisitos ideais para cada tipo de vaga.
Mas o que elas realmente buscam? Essa é uma grande incógnita na mente de muitos profissionais que veem, em muitos casos, que atendem todo o perfil da vaga, mas não são efetivados nos processos seletivos que participam. Apesar disso, há vários fatores que podem levar à desclassificação.
Nesse artigo vou abordar alguns aspectos, sejam técnicos ou comportamentais, que podem criar um grande diferencial em um plano de recolocação para qualquer nível hierárquico, do mais operacional até a direção geral.
Conhecimento duplos complementares
Esse é o fator mais buscado pelas organizações nesses tempos que estamos vivendo. Um(a) profissional da área financeira que conhece do controle de custos e também da área fiscal. Ou um(a) profissional de RH que conhece do recrutamento e seleção, e também da rotina contábil de Departamento de Pessoal. Ou um(a) profissional que conhece do marketing e também da área comercial. A característica de maioria do mercado é de profissionais especialistas em uma área ou outra. Dificilmente há profissionais que conhecem duas vertentes dentro de um setor. Quando há essa pessoa, a contratação tem uma probabilidade muito maior de ocorrer.
Esse é um fenômeno de mercado normal de ocorrer, no ponto de vista empresarial. Com o momento de crise, as empresas estão começando a buscar 2 em 1. Dessa forma, reduzem custos com salários e impostos trabalhistas. É claro que não é o melhor cenário, afinal, duas pessoas poderiam ser empregadas e agora a tendência é que seja apenas uma. Entretanto, essa é a realidade que temos vivido no dia-a-dia.
Para estarmos incluídos nessa nova fase de mercado, é fundamental que façamos alguns levantamentos para sabermos quais as vertentes existentes em nossas profissões para, assim, buscarmos conhecimentos duplos e complementares.
Habilidade em projetos de números
Estamos vivendo um tempo que empresas estão buscando mais números do que conceitos em si. Para entender essa afirmação, vamos a um exemplo prático:
João está participando de um processo seletivo para uma vaga de Analista de Projetos. Durante a sua entrevista, ele discorre toda a sua capacidade de controle de cronogramas, custos, análises de conformidades e todos os outros fatores provenientes da função.
A Maria, que é concorrente do João nesse processo seletivo, faz a mesma exposição de habilidades. Entretanto, na sua comunicação há demonstrações de resultados, em números ou percentuais, do que os projetos que atuou trouxeram para as empresas que trabalhou. Exemplo: redução de custos em X% ou aumento de vendas em X%.
A tendência nesse processo seletivo é que a Maria seja contratada. Apenas a exposição de habilidades, como o João fez, não é mais o suficiente para criarmos impacto numa conversa. É necessário que os números estejam expostos. Isso ocorre pelo fato de que esse período reproduz a busca pela recuperação financeira/comercial para que o negócio volte a funcionar ou cresça com a volta da economia.
Para termos essas informações, é crucial que façamos um levantamento em todas as experiências que fizemos. É claro que, em algumas delas, podemos não ter os números ou percentuais exatos, mas é importante que tenhamos, pelo menos, uma projeção média. Isso cria um grande impacto no processo seletivo.
Iniciativa pensada
A famosa proatividade ou popularmente conhecida como iniciativa pode ser uma grande aliada na carreira. Mas também pode ser uma grande vilã, se não for pensada. Por ser um conceito tão falado, muitos profissionais idealizam que precisam ser proativos em qualquer situação, mas não é bem assim. Vamos entender o motivo disso com mais um exemplo prático?
A Isabella é uma profissional da área administrativa de produção. Ela constata que há o risco iminente de falta de matérias-primas nas linhas produtivas. No mesmo instante, ela corre para a sua sala, verifica a disponibilidade de recursos para compras emergenciais e faz a emissão do pedido de compras, sem esperar pelo(a) líder imediato(a) dizer a ela o que é necessário fazer. Esse é um exemplo de iniciativa pensada.
Em outro dia, a mesma Isabella toma conhecimento da quebra de uma máquina. Com a sensação de dever em ser proativa, ela vai ao chão de fábrica e tenta trocar uma peça para que a máquina volte a funcionar. Sem o conhecimento técnico necessário pelo fato de ser uma profissional da área administrativa, ela fez o procedimento errado e a máquina deu PT – perda total. Esse é um exemplo de iniciativa não pensada.
O ponto mais crítico da demanda social por profissionais com iniciativa é que podemos levar o conceito ao extremo e, assim, começarmos a agir em cenários impróprios, o que vai piorar a situação e que, quase sempre, resulta em demissão.
E então? Vamos para a prática?
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Comentarista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
