Nesse artigo vou abordar os aspectos que rondam esses dois fatores, detalhando a variação de uma necessidade para a outra de acordo com a vaga, cultura e filosofia de cada empresa.
A busca pela recolocação ou promoção numa empresa que já trabalha são grandes desafios para muitos profissionais. O que fazer, como fazer e quando fazer são os três pilares que mais tiram o sono de grandes talentos que estão em algum dos dois contextos.
Nesses dois cenários é fundamental destacarmos a necessidade de fatores tanto comportamentais quanto técnicos que, dependendo da vaga, a empresa considera um ou outro com um peso maior.
Nesse artigo vou abordar os aspectos que rondam esses dois fatores, detalhando a variação de uma necessidade para a outra de acordo com a vaga, cultura e filosofia de cada empresa.
Pouca habilidade em gestão de pessoas e comportamentos críticos
Esse é o item que mais desclassifica candidatos(as) e profissionais que esperam a promoção em um processo seletivo interno. Em nossa região, assim como as outras do país, temos uma realidade com muitos profissionais bons no quesito técnico, entretanto, ficam a desejar no quesito gestão de pessoas ou comportamento pessoal. Lembrando que isso não é uma opinião pessoal, mas sim o que mostram as pesquisas realizadas com gestores(as) de RH.
O quesito gestão de pessoas, por ser complexo, tem vários itens que devemos considerar:
– habilidade em lidar e mediar diálogos com pessoas diferentes e com pensamentos opostos ao próprio. A falta disso gera muitos desentendimentos internos, o que atrapalha toda a organização e normalmente acaba em demissões dos dois lados.
– a arte de não se ofender por tudo. Em um ambiente onde pessoas possuem culturas diferentes, até mesmo expressões podem ser interpretadas de formas equivocadas. Com a diversidade cultural e regional que temos, precisamos entender essa realidade.
– entender o comportamento de cada um. Essa habilidade é fundamental para que cada profissional seja alocado para a atividade ideal, de acordo com o seu comportamento e reações. Quando um(a) profissional é observado por ter essa característica, há uma grande tendência de ser promovido(a).
Baixa inteligência emocional
O autocontrole ainda é um fator crítico no comportamento humano. O índice de profissionais com alta capacidade técnica e baixa capacidade de inteligência emocional é alarmante, mostrando, em pesquisas realizados com gestores(as) de RH, que 78% são demitidos justamente pela falta do emocional. Entre os fatores diretos que geram essas demissões pela falta estão:
– Desentendimentos internos por interpretações equivocadas.
– Transformação de um debate setorial para o lado pessoal.
– Fofocas e disseminação de informações não confirmadas em ambiente de trabalho.
Envios aleatórios de currículos
Por mais que tenhamos a ideia de que quanto mais currículos enviarmos mais chance teremos de um chamado de entrevista, esse é um equívoco cometido por muitos profissionais. Isso acontece porque a maioria tem esse método de busca de oportunidades. Sendo assim, quando repetimos o ato, estaremos no meio de muitos outros profissionais (concorrentes).
Por isso, o melhor formato de busca para posterior envios de currículos segue nas seguintes linhas:
– Mapeamento de empresas diretas e indiretas ao que você já atuou: esse é um método que poucos profissionais colocam em prática, mas que gera um resultado surpreendente. Vamos a um exemplo prático disso?
EXEMPLO: João trabalhou como operador de produção em uma indústria de motocicletas. Assim que saiu dessa empresa, se limitou a enviar currículos apenas para empresas do mesmo setor industrial. De fato, esse é um bom método de buscas, entretanto, ele esqueceu de procurar as empresas indiretas, que são as que fornecem para a empresa principal.
Se a empresa era uma indústria de motocicletas, ele precisa mapear também as que fabricavam a borracha dos pneus, o alumínio dos aros, o assento, o painel de vidro, o sistema de combustível e todos os outros. Isso se torna necessário porque quando um profissional já atuou no sistema interno de um grupo de empresas, havendo a principal e os fornecedores, a probabilidade de recolocação dentro do próprio sistema aumenta de forma significativa.
Com o mapeamento ampliado, considerando as empresas diretas e indiretas, o próprio profissional vai se surpreender com a possibilidade de oportunidade que tem.
– Achar a pessoa que realmente seleciona/contrata: envios aleatórios dificilmente funcionam, a não ser que o processo seletivo seja em larga escala de 10, 20, 30, 40 ou mais vagas de uma única vez. Caso contrário, o melhor formato é procurar os cabeças de RH e setores das empresas pretendidas para, assim, busca-las para contatos diretos. E como fazer isso? O Sr. Google nos ajuda. Exemplo: se o objetivo é trabalhar em empresa X, posso aplicar na pesquisa o termo “Gerente de RH Empresa X Manaus”. Dessa forma, o radar da busca se afunila a tal ponto que pode nos fornecer o nome exato da pessoa. Tendo isso, podemos recorrer a redes sociais, contatos por telefone ou até mesmo presencial.
E então? Para onde vamos?
Sobre o autor
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Comentarista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
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