Nesse artigo, vamos tratar sobre os principais pilares do tema, detalhando, com exemplos práticos, como devemos executar estratégias para nos destacarmos.
Em muitas regiões, algumas empresas estão voltando a recrutar profissionais para tentarem recuperar suas operações. Nesse exato período, ainda não houve aquecimento significativo de contratações, entretanto, quando o nível de seleções aumenta é sinal que estamos próximos da volta do crescimento.
Junto a esse crescimento de novas vagas, vem os mecanismos para os processos seletivos e os desafios para lidarmos. Um deles é a dinâmica de grupo que, quase sempre, é feita com mais de 10 pessoas. Isso requer um nível apurado de análise, entendimento sobre o contexto de cada comportamento dos concorrentes e algumas colocações estratégicas para que possamos estar à frente deles.
Nesse artigo, vamos tratar sobre os principais pilares do tema, detalhando, com exemplos práticos, como devemos executar estratégias para nos destacarmos.
E SE PERGUNTAREM QUEM VOCÊ DEMITIRIA DO GRUPO?
A pessoa que recruta, seja o profissional do RH ou gestor/a da área, normalmente faz esse tipo de questionamento para criar um ambiente de conflitos e analisar como as pessoas reagiriam diante disso, reproduzindo o que, muitas vezes, acontece durante o dia-a-dia da empresa em seus setores e operações.
Além disso, também há algumas linhas de avaliações que devemos considerar:
– Se a pessoa tem tendência para corporativismo com colegas: se a resposta, de quem foi perguntado, for tentando fazer rodeios para evitar desentendimentos ou algo do tipo, provavelmente a interpretação é que o estilo de perfil comportamental é de proteger colegas de trabalho afim de não ter conflitos com os mesmos. Esse tipo de comportamento gera grandes problemas para as empresas, que ficam com erros omitidos, causando um grande prejuízo operacional.
– Se a pessoa tem tendência de agir com a razão em tomadas de decisões: se a decisão for tomada com o apontamento de alguém no grupo, a interpretação é que essa pessoa tem o estilo comportamental de fazer o que precisa ser feito, independente de coleguismo ou amizade no ambiente de trabalho. Entretanto, é necessário ter muito cuidado para a justificativa de demissão não ser algo fora do contexto. Se for fora, a interpretação é que a pessoa não possui habilidade de analisar informações reais para a tomada de decisões.
– O que falar, então?: para termos uma resposta assertiva e que não gera interpretações negativas, é fundamental que façamos uma análise completa do cenário. Vamos a um exemplo prático disso? Se a vaga for para a área de vendas ou atendimento e você perceber alguém muito tímido/a, com pouca habilidade de comunicação durante a apresentação no grupo, é essa pessoa que a sua decisão de demissão tem que ser dada. Por um motivo óbvio: ser tímido/a e ocupar uma vaga de atendimento é um fator completamente fora do perfil, o que impossibilita a efetivação da contratação por capacidade técnica.
RESPOSTAS CRIATIVAS OU CONVENCIONAIS?
Normalmente, por ouvir tantas teorias diferentes, idealizamos que as colocações devem ser feitas sempre de forma criativa, entretanto, isso pode ser um equívoco, considerando o contexto da função e empresa que estivermos concorrendo. Vamos a exemplos práticos disso?
– Vaga para Marketing: essa é uma área com tendência de criações de ideias e inovações. Sendo assim, respostas criativas tendem a ser um ponto positivo.
– Vaga para Financeiro: é uma área com perfil mais tradicional e analítico. Dessa forma, as respostas precisam ser baseada na razão, de forma metódica.
– Vaga para Design: também é um setor que tende a ter a demanda de criações e inovações. Dessa forma, também não há problema das respostas serem criativas.
– Vaga para a área de Saúde: é um setor com perfil tradicional e operacional manual. Sendo assim, respostas inovadoras não têm contribuição técnica durante o processo seletivo, havendo a demanda de respostas voltadas para a técnica.
FAZER COLOCAÇÕES PARA MOSTRAR QUE É MELHOR, É UMA BOA IDEIA?
O maior cuidado, durante uma dinâmica de grupo, é não para não parecermos arrogantes. Se esse tipo de comportamento for identificado através de colocações dadas, a tendência é de desclassificação. Por um motivo óbvio: nenhuma empresa visa ter pessoas difíceis em seus quadros de funcionários.
Por mais que não tenhamos o objetivo de sermos arrogantes, em muitos momentos podemos ter a ansiedade de impressionar de forma positiva e isso ser interpretado de forma errada. Considerando essa hipótese, podemos criar novas roupagens para o que falarmos. Vamos a um exemplo prático sobre isso?
Exemplo 1: Na empresa anterior, eu sempre era o 1º em vendas.
Exemplo 2: Na empresa anterior, aplicamos um novo método comercial para negociações e alcançamos o primeiro lugar no ranking.
Qual soou melhor? O Exemplo 2, certo? Falaremos a mesma coisa, com outras palavras, fornecendo a impressão de impacto necessária.
Vamos a outro exemplo?
Exemplo 3: Sobre essa atividade, consigo desempenhar tranquilamente. Sei fazer.
Exemplo 4: Essa atividade é uma operação que tenho habilidade. Sinto que não teria dificuldade para realizar ela.
E agora? Vamos para a prática?
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Comentarista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
