Com o período de reajustes financeiros e administrativos de empresas, muitos(as) executivos(as) foram desligados de suas funções. Não necessariamente por falta de resultados ou competência técnica, mas também por altos salários que antes eram pagos tranquilamente e que hoje estão fora da realidade de capacidade financeira. Empresas faturando menos = menor capacidade para pagamentos de folhas de pagamentos.
Um processo de recolocação de nível executivo é muito diferente do que um para vagas mais operacionais. Certamente os mecanismos são outros, tendo as formas de buscas, abordagens, captação e colhimento de informações sendo mais profundas. Em alguns casos, requer até encontros pessoais (jantares, almoços, encontros informais) com pessoas-chaves que podem definir a contratação. Mas para isso precisamos entender se há espaço para cada etapa que podemos colocar em prática. Normalmente, pessoas-chaves que podem decidir contratações de executivos são mais detalhistas. Qualquer erro pode resultar no fracasso da “operação”.
Por isso, abaixo listo os pontos principais que devem ser considerados nesse projeto:
– Envios de currículos de vagas dos grupos de whatsapp: para cargos executivos podem funcionar sim. Na realidade, qualquer alternativa pode funcionar. Porém, precisamos considerar as que mais têm probabilidades de sucesso. Especificamente para essa categoria de profissionais é melhor passar uma semana trabalhando um contato do que passar uma semana disparando para vários e-mails ao mesmo tempo. Esse tipo de busca requer mais proximidade, diálogo, contatos de aproximações e afins. Normalmente vagas de whatsapp publicam e-mails para envios, e nesses e-mails chegam centenas de currículos, até mesmo de profissionais que não possuem nenhum dos requisitos publicados. Com isso, o(a) recrutador(a) tem um embaralhamento visual, o que pode fazer que o(a) mesmo(a) não dê o foco necessário para o seu e-mail. Por isso, os contatos mais próximos são os ideais.
– Quem tem acesso às vagas na fonte, antes de serem publicadas: cargos executivos de médio e grande porte normalmente não são publicados como outras vagas. É claro que isso não é regra. Esses sigilos acontecem porque, em alguns casos, se trata de substituições de pessoas que estão no cargo no momento. Com isso, algumas empresas optam pela forma confidencial de buscas de profissionais. Dessa forma, muitas delas entregam os processos seletivos para empresas especializadas no assunto ou para um(a) profissional Head Hunter. Consequentemente, essas mesmas empresas e profissionais são os mais recomendados para os contatos serem feitos, pois são quem vão colocar os candidatos nos processos, analisar os currículos, fazerem entrevistas, avaliações e etc.
– Abordagens com membros da alta gestão da empresa: normalmente, alguns profissionais acreditam que abordar diretores gerais, donos, CEOs, presidentes ou membros do Conselho pode ser uma excelente alternativa. Porém, nem sempre. Quanto a isso, precisamos ter muita cautela. Não é impossível praticar esse tipo de contato, desde que o(a) profissional perceba alguma sinalização direta ou indireta para a aproximação. Caso contrário, é melhor não fazer. Normalmente, são pessoas que recebem muitas mensagens todos os dias de pessoas pedindo algo. Se formos mais um, podemos afastá-lo(a).
– Segundo idioma fluente/avançado: com o aumento de demissões há o crescimento de profissionais disponíveis do mercado. Com isso, muitas empresas aumentam suas linhas de cortes de avaliações e passam a exigir mais. Em alguns casos, o processo seletivo que antes não precisava do segundo idioma avançado/fluente, agora precisa. Um curso específico que antes não era considerado como item mandatório, agora é. E assim por diante. Por isso, requer o aprofundamento de estudos em idiomas. Ele se faz necessário para que o(a) executivo(a) possa entrar na concorrência com outros profissionais que já possuem essa capacitação.
– Reciclagens de cursos antigos ou novos cursos: dependendo da área de atuação, há cursos específicos que de tempo em tempo são modernizados. As ISOs, por exemplo, são casos reais disso. A cada certo período, há uma ou mais atualizações na metodologia. Com isso, cursos obsoletos não são mais considerados em alguns processos seletivos. Dessa forma, cria-se a necessidade da reciclagem e atualização de conhecimentos. Outro exemplo claro que podemos citar é que antes, para seleções no ramo bancário, era necessário apenas cursos como Técnicas de Negociações ou Atendimento ao Cliente. De alguns anos para cá o CPA se tornou um credenciamento obrigatório para profissionais da área. É uma capacitação específica para quem entrará em cargos de atendimento, comercial, mercado financeiro, administrativo, gerência geral, normas regulamentadoras ou afins.
– Listagem de chefes imediatos que conhecem você como pessoa e profissional: é importante que tenhamos uma lista de profissionais que foram nossos superiores por onde passamos, que conhecem os resultados positivos que podemos gerar. Dentro desse público, podemos ter pessoas que estão colocadas em cargos que podem nos contratar. Esse grupo de pessoas são mais fáceis de abordarmos, pois na maioria dos casos já nos conhecem pessoal e profissionalmente, o que pode facilitar as indicações.
– Conhecer o próprio perfil e comparar com as empresas: esse é um dos pontos mais importantes na busca por vagas executivas. Se fizermos exercícios de autoconhecimento, conseguiremos ter uma visão mais ampla sobre qual tipo de empresa daremos certo. Exemplo: se eu identifico que meu perfil é administrativo de escritório, dificilmente conseguirei êxito em trabalhos externos. Para ser mais claro: Um Gerente de Logística da indústria tem um perfil diferente de um Gerente de Logística de Comércio ou Serviços Portuários. São atividades e realidades operacionais completamente distintas. Com tudo isso, precisamos registrar que, em alguns casos, existem profissionais que vão de um segmento para o outro e dão certo. Mas é minoria. A maioria dá certo em funções que são de acordo com as suas veias dominantes e habilidades próprias.
E então? Vamos recomeçar as buscas, agora com um novo modelo de atuação?
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação e Reelaboração Curricular.
