A confecção de um currículo é um grande paradigma. Em torno desse assunto, muitas dúvidas surgem em profissionais que buscam entender e saber como funciona a mentalidade de recrutadores e recrutadoras. Além da elaboração em si, temos alguns desafios a serem vencidos e alguns erros que não podem ser cometidos.
– Um deles é a tentativa do(a) profissional tentar adaptar o currículo ao seu gosto pessoal: é um dos erros que mais presenciados por especialistas de RH. Um currículo nunca deve ser adaptado ao gosto pessoal de um(a) profissional. A adaptação é para quem vai recrutar. Eles têm que gostar, afinal, são as pessoas que colocam os currículos efetivamente nos processos seletivos. Por isso, é necessário que esteja na linguagem deles. Se para nós, profissionais, for um formato “feio” ou “ruim” e para quem recruta estiver bom, está ótimo.
– Outro ponto importante para ficarmos atentos é quanto à modernidade dos currículos: normalmente, imaginamos que um currículo colorido, com bolinhas, firulas e demais detalhes, chamam muito a atenção. Mas calma, devemos ficar em alerta quanto a isso: a modernidade é sempre bem-vinda e uma tendência real de gerações, no entanto, ainda não foi 100% aceita pelo mercado. Dependendo da área de atuação do(a) profissional, ainda existe um tradicionalismo significativo em relação a currículos. Algumas dessas áreas possuem gestores que não gostam muito de cores, coloridos, desenhos, formatos redondos e afins, havendo a necessidade de um currículo formal e tradicional, objetivo e apenas com informações.
– A falta de descrições de atividades desempenhadas em cada função também é um fator crítico. Imagina só se você receber um documento que indica apenas a empresa e o cargo de Assistente Administrativo. Para um(a) recrutador(a), a primeira pergunta é “Mas administrativo de que?”. Por isso, cria-se a necessidade de haver a descrição exata do que era realizado. Há um mar de possibilidades na área administrativa: se é função administrativa financeira, se é no RH, se é no DP, se é em compras, se é em estoque, logística, comunicação, institucional, produção, atendimento, TI, enfim. Nessa questão, surge outra dúvida: “Mas e se for somente administrativo mesmo, que faz tudo em todos os setores?”. Então, nesse caso, é administrativo de gestão. Muitos currículos são desclassificados já na triagem, que é o primeiro passo de um processo seletivo, justamente por deixar essa dúvida em quem está selecionando. Detalhando, damos uma visão geral da função, facilitando a interpretação do profissional de RH.
– A falta de mês de entrada e saída: muitos currículos são elaborados apenas com as indicações de empresas, cargos e atividades, porém, não há uma emissão de período de atuação. Dessa forma, o(a) selecionador(a) não consegue visualizar qual foi a última experiência e quais foram as mais antigas. Se nesse currículo houver experiências e funções diferentes, fica mais complicado para o entendimento do(a) profissional de RH.
– Descrições superficiais de atividades: vamos fazer uma análise juntos? Profissional A inseriu em suas descrições: “Rotinas administrativas de escritório”. Profissional B usou outra estratégia: Rotinas administrativas de escritório em contas a pagar e receber, controle de custos, atendimentos telefônicos, atendimento a clientes e público em geral, suporte à gerência, soluções de conflitos, elaboração de planilhas para o controle de informações, elaboração de relatórios”. Qual ficou melhor? O B ficou de uma forma bem mais completa, não? É exatamente isso que o(a) profissional de RH precisa ver. Com a criação da “musculatura” do currículo, sairemos na frente de muitos concorrentes para a mesma vaga. Então, elabore descrições completas. E não esqueça: por tópicos, um embaixo do outro.
– As exposições de cursos fora da área de concorrência: vamos imaginar um processo seletivo para uma vaga de RH. O(a) profissional candidato(a) tem duas especializações: uma de gestão de pessoas, outra de gestão de meio ambiente. Nesse caso, não há necessidade do curso em meio ambiente estar exposto, afinal, como exatamente isso poderá ser usado para uma rotina de recrutamento e seleção de pessoas, por exemplo? Podemos até imaginar que quanto mais capacitados formos e deixarmos isso a mostra, pode ser um fator positivo. E é verdade, desde que seja na área de concorrência da vaga. No exemplo que citamos nesse parágrafo, é melhor usarmos todo o espaço do currículo para detalhar o curso de gestão de pessoas do que um curso em outra área. Assim, o ideal é que o outro curso (meio ambiente) seja retirado.
– Descrições por extenso: alguns currículos são elaborados com textos compridos de descrições contínuas. Assim, criando 6 ou 7 linhas de muitas palavras, tornando a leitura visualmente cansativa. Uma dica pulo-do-gato: a programação mental de um ser humano funciona de 1 a 2,5 segundos de leitura. Quando se chega aos 2,5 segundos, a mente já pede outra informação. Diante disso, há a necessidade de fazermos descrições rápidas e gerais, separadas sempre por tópicos.
– Descrições de “Perfil Profissional”: nesse item, normalmente profissionais inserem informações como ter perfil proativo, organizado, dinâmico e tantas outras. Não é recomendável haver esses fatores, e lhe digo o motivo: se a empresa quiser fazer uma medição de suas características comportamentais, fará com testes próprios ou dinâmicas. Nessas aplicações de testes pode ser que os fatores que você descreveu não estejam no diagnóstico final. Assim, pode haver uma interpretação de “Ele(a) descreveu vários pontos, mas no teste apareceu outros. Provavelmente não tem autoconhecimento”. Com isso, corremos um grande risco de sermos desclassificados. Então, use o espaço para outras informações mais relevantes. Para lembrar, um profissional com o autoconhecimento desenvolvido vale ouro para as empresas.
– Não inserir endereço: é um assunto que divide opiniões. Alguns especialistas de RH dizem que não é necessário, pois se trata de questão de segurança. Outro afirmam que é necessário como informação básica. Na minha visão, é extremamente necessário. Para eliminar possíveis riscos de segurança pessoa, recomendo que seja apenas rua e bairro. Essa informação se torna necessária, pois muitas empresas selecionam por região. Exemplo: Empresa A está selecionando profissionais que moram nas redondezas da zona leste da sua cidade. Você mora nessa região, porém, não há essa informação no currículo. O(a) recrutador(a) que receber vai olhar e não conseguir identificar o endereço. Assim, a tendência de desclassificação é grande.
***Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazonas, CBN Rondônia e Portal Amazônia.
