O desejo de mudança interna de um setor para o outro é um dos pontos mais buscados por profissionais em tempos de crise. Sem entenderem exatamente o motivo disso, muitos especialistas fazem laboratórios de análises para decifrarem esse fenômeno que, historicamente, ocorre não só no Brasil, mas em todas as partes do mundo.
Eu, particularmente, imagino que isso ocorre em tempos de crise porque muitos profissionais acham que em sua área de origem correm perigo de demissões. Porém, se for para outro setor, o mesmo risco existe.
Abaixo vamos falar sobre alguns pontos que precisam ser avaliados para o processo de migração:
MANIFESTAR O DESEJO PRIMEIRAMENTE PARA O CHEFE IMEDIATO
Se em algum momento pensamos em manifestar o desejo de mudança primeiramente ao RH da empresa, podemos estar no caminho errado. Para o processo de mudança de um setor para o outro dentro da organização, o primeiro a ser comunicado é o(a) chefe(a) imediato(a). Se recorrermos direto ao RH, o imediato saberá por vias de terceiros, o que pode gerar uma demissão no ato por questão de confiança.
Nesse caso, a melhor alternativa é abrir o jogo e pontuar os motivos que lhe fazem querer mudar. Mesmo fazendo isso, corremos o risco da rejeição, assim como a possibilidade de aceitação. No caso de recorrer direto ao RH, haverá somente a rejeição. Se o(a) chefe(a) imediato(a) for alguém com perfil flexível, ele(a) própria(a) pode ajudar na transição, propriamente criando a articulação com os outros gestores para que se efetiva a migração para o outro setor desejado. Se for inflexível, a tendência é que a sua substituição seja questão de tempo pela ideia de imaginar que você não gosta mais de fazer a atividade que tem.
A mudança de um setor para o outro sempre será uma movimentação arriscada. Por isso, devemos ter a certeza que é isso que queremos. Se for, vamos em frente. Se surgir qualquer tipo de dúvida, mesmo que mínima, devemos abortar a ideia.
CAUTELA PARA NÃO QUERER MUDAR PARA UMA ÁREA QUE NÃO SE TENHA UM CONHECIMENTO BÁSICO (PELO MENOS)
Essa movimentação de mudança é a mais arriscada. Por exemplo, um(a) profissional de TI que quer migrar para a área Logística é considerado como um extremo ao outro se não houver qualquer conhecimento sobre o novo setor. Para que a tentativa de migração ocorra, é importante que antes se tenha estudado, se especializado e se preparado com cursos ou conhecimentos específicos.
Mesmo se não houver o conhecimento básico e quisermos dar continuidade à mudança, precisamos ter consciência de que dificilmente será para o mesmo nível de cargo. Por exemplo: um Analista de TI dificilmente será alçado para Analista de Logística. Isso ocorre por alguns motivos e um deles é que a empresa já deve ter alguém com mais experiência e conhecimentos técnicos do que nós. Para driblarmos isso, um segundo idioma pode ser o fator-chave para a aceitação interna.
Além disso, também temos o risco da empresa não querer manter o salário para uma vaga menor do que a que exercemos hoje. Por Lei, ela é proibida de fazer a redução salarial. Assim, a tendência é que o desligamento ocorra.
PEDIR UM PERÍODO DE EXPERIMENTO
Apesar de ser um grande desejo, a mudança de um setor para o outro precisa de base sólida. Para tê-la, é importante que peçamos um período de experimento no novo setor. O RH pode possibilitar que o(a) profissional passe alguns dias ou semanas atuando para ver se é realmente isso que quer. Algumas empresas são adeptas a esse tipo de situação. Outras, não. Se for possível fazer, é uma oportunidade ímpar para o(a) profissional entenda se é realmente isso que quer. Pode ser que ao final do período de experimento, se confirme a vontade ou que tenhamos uma visão diferente do que imaginávamos ser.
SE POSSÍVEL, CONSULTE UM ESPECIALISTA PARA TRAÇAR O SEU MAPA DE COMPORTAMENTO
Outro ponto interessante é a consulta a um(a) especialista ou consultor(a) de RH. Esse profissional pode traçar um perfil comportamental para checar se realmente temos condições para exercer outras funções em um novo setor. Em muitos dos casos de profissionais que querem a migração, ocorre o engano de acharem que podem se dar bem. Se não houver o mínimo de condicionamento comportamental alinhado ao novo setor, colocaremos a nossa carreira em risco.
Um exemplo prático disso é um(a) profissional que tem perfil comportamental de análise administrativa querer atuar com vendas externas. São dois perfis complemente opostos, com características e reações diferentes. Assim, pode ser que nossa atuação não dê certo, mesmo que tenhamos o máximo de esforço possível. Portanto, o conhecimento de si próprio é o ponto-chave.
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
