Tecnicamente, se fizermos uma análise de cenário sobre esse fator do aumento de pedidos, concluímos que estamos entrando em um caminho que não é o ideal para o momento. Estamos em um momento de déficit financeiro de, praticamente, todos os Governos por todo o país: Federal, Estaduais e Municipais. Com o aumento de aposentadoria teremos, em médio prazo, um inchaço em folhas de pagamentos. Não fosse a falta de oportunidades e inclusão social para profissionais acima de 50 anos, não teríamos esse risco, e assim, poderíamos usar esses recursos para outros projetos. Além disso, eles continuariam produzindo, trabalhando e gerando renda para as suas localidades.
Entrando no campo da análise sobre esse grupo de profissionais, ouvimos vários argumentos sobre o assunto. Muitas empresas alegam que eles não possuem mais o nível de produtividade de pessoas mais jovens. Outras alegam que são mais acomodados. Outras preferem contratá-los porque conseguem enxergar os seus níveis de experiências, aprendizados de vida, inteligência emocional aguçada e treinada com o tempo, além das capacidades e habilidades técnicas. Longe de defender um ou outro lado, precisamos criar um campo de observação que seja imparcial. Assim como os mais jovens, os mais velhos possuem seus perfis individuais. É claro que uma pessoa acima de 50 anos de idade não tem mais o vigor físico que um jovem de 18 possui. Logo, não poderiam mais assumir cargos que requerem grandes esforços físicos. Digo isso não por uma opinião pessoal, mas sim na visão de normas de Saúde e Segurança no Trabalho. Assim como os jovens podem oferecer mais vigor físico, os mais velhos podem oferecer a experiência. Um não é melhor que o outro. Você já imaginou os dois grupos unidos em torno de um objetivo único em uma empresa? Seria fantástico, não? E certamente renderia muitos resultados positivos.
Em outro campo de análise também temos as orientações para esse grupo de profissionais. Muitas dúvidas cercam suas buscas por vagas, apresentações em entrevistas e desempenhos em dinâmicas de grupo feitas em processos seletivos. Abaixo temos alguns pontos fundamentais para que possamos vencer esse obstáculo tenebroso que faz muitas empresas perderem grandes talentos acima de 50 anos:
– É necessário que haja sintonia com as Novas Tecnologias: de geração em geração, presenciamos muitas mudanças em cenários sociais. Estamos passando pelo período da automação industrial e tecnologia em todos os setores. Por mais que soe como clichê, é necessário estar antenado(a) nisso. Atualmente, a maioria dos processos seletivos é realizada com ferramentas tecnológicas. São processos muitos diferentes do que os que eram feitos há 10 ou 15 anos atrás. Logo, de nada adiantará se houver a experiência, a capacidade, a habilidade técnica, sem saber como usar tudo isso adaptado(a) à Tecnologia.
– É necessário enfatizar as experiências adquiridas: como fazer isso na prática? Durante uma entrevista é fundamental que o(a) profissional acima de 50 anos explore todas as suas experiências adquiridas durante a vida. É importante que ele(a) exponha um problema que ocorreu e como foi resolvido, que exponha como geriu conflitos, como deu ideias, como fez análises de riscos e análises de prevenções. Esses são os principais pilares. Essa exposição precisa ser realizada com o máximo possível de detalhes, passo a passo. Dessa forma, conseguiremos potencializar capacidades e habilidades, dando a mensagem de: “Sou experiente, pode me contratar que vou fazer o melhor. Eu sei fazer”. É claro que, para não soar como arrogância, essa frase não precisa ser dita diretamente, e sim por meios de explanações de experiências.
– É necessário transmitir a mensagem de pensamento em futuro: durante a abordagem inicial para os envios de currículos e também durante as entrevistas, qualquer recrutador(a) gosta de ver que o(a) profissional tem projetos de vida e futuro. Por isso, é importante que no currículo exista um espaço chamado “Espaço do Futuro”, onde os profissionais devem ser descritos. Por exemplo: “De 02 a 03 anos, quero concluir um curso, ou faculdade, ou pós-graduação com o foco no principal gargalo da empresa”, ou “Daqui a 05 anos, quero ser promovido(a) para um cargo de gerência e o(a) meu(minha) atual gerente ser promovido(a) à Direção”, ou “Não pretendo me aposentar, e sim produzir para a empresa que eu estiver”, “Quero aprender novos conceitos, novas atividades e o que quiserem me ensinar”, “Quero me desenvolver como um profissional moderno que sou”. Palavras de impactos geram resultados incríveis. Pratique.
Além de tudo, também é necessário que os gestores das organizações entendam a importância desse grupo de profissionais no mercado e sociedade de uma forma geral. Em sua maioria, são excelentes solucionadores de problemas. Mesmo que não estejam 100% de acordo com o perfil que a empresa busca, é necessário desenvolvê-los, assim como também se faz com os mais jovens. O ponto crítico de alguns processos seletivos é que dificilmente conseguiremos achar o(a) profissional perfeito(a). Sempre há um ou outro ponto que requer a realização de ajustes. Aí entra os Recursos Humanos.
Junto a essa consciência por parte das empresas, o(a) profissional em questão também precisa entender a sua importância. Somente assim saberá se expor da forma ideal para quem recruta. O autoconhecimento é um fator fundamental durante toda a vida, independente de faixa etária, formação, experiência ou afins.
Você, profissional com mais de 50 anos……… nunca se permita desistir. Nunca se permita deixar os seus sonhos em um baú trancado. Os desenvolva, os aprimore, os refaça, os recrie, os flexibilize. Mas nunca desista. Sempre há espaço para uma excelente ideia.
*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazonas, CBN Rondônia e Portal Amazônia.
