Em tempos de crise a quantidade de concorrentes em processos seletivos aumenta significativamente. Muitos profissionais de níveis mais avançados concorrem com profissionais menos capacitados. Em alguns casos, acaba sendo uma concorrência desleal. No entanto, precisamos nos adaptar a isso e criar um diferencial competitivo que nos deixe a frente dos mais capacitados tecnicamente.
Empresários, gestores e profissionais de RH buscam incansavelmente alguns perfis difíceis de achar, seja tecnicamente ou comportamentalmente. Em relação a esses requisitos, podemos destacar os 05 primeiros que mais geram atratividade em quem decida nas contratações:
– Profissional-trator: é o perfil comportamental de profissionais que não esperam ser direcionados ao que têm que fazer. Perguntam, são curiosos, fazem proposições de ideias e são audaciosos ao extremo. Eles olham a organização como sua e agem para que ela lucre e dê certo. Não esperam favores, não esperam indicações. Eles constroem as suas oportunidades. São verdadeiros empreendedores de carreiras. Esse tipo de comportamento é medido na entrevista, não por testes comportamentais, mas por palavras ditas, colocações bem feitas como “Quando eu começo?”, ou “Quero trazer mais lucro para essa empresa e vou agir em torno disso”, “Quero me especializar no gargalo que a empresa tem e resolvê-lo”, “Preciso de uma oportunidade. Você pode me dar ela? Só assim conseguirá saber o meu potencial na prática”. Colocações firmes e que induzem o(a) recrutador(a) a classificar são cruciais para a aprovação.
– Profissional que analisa riscos: é o perfil comportamental que age na direção de analisar todos os prós e contras, e assim, agir. Ao contrário disso, existe o perfil que apenas segue ordens. Esses não abrem os olhos de gestores quanto a possíveis riscos. Um(a) gestor(a) que determina uma atividade e ouve colocações como “Chefe(a), e se acontecer isso? O que vamos fazer?”, é como músicas aos ouvidos. Muitas vezes, uma observação dessa faz com o(a) mesmo(a) gestor(a) possa olhar a situação de uma forma que não havia avaliado antes. Essa sensação de prevenção é um dos principais requisitos que o mercado busca.
– Especialistas duplas: dependendo da área, as especialidades duplas também são um requisito crucial. Por exemplo: um(a) profissional da área financeira que também conhecimento na área fiscal. Assim, o(a) gestor(a) constata que pode contratar para uma atuação mais completa em duas áreas e não somente uma. O que normalmente acontece é que o(a) profissional conhece muito de financeiro, mas pouco de fiscal, ou vice versa. Dessa forma, a empresa precisará contratar dois profissionais, um para a área financeira e outro para área fiscal. No entanto, se em algum processo seletivo surgir alguém que pode atuar nas duas frentes, estará muito a frente dos outros candidatos concorrentes. Outro exemplo? Um(a) profissional que conhece muito de Marketing e Eventos. São duas áreas que se completam, dependendo do segmento de atuação da empresa. Para empresas de varejo, essa combinação é perfeita: uma pessoa que identifica o que os meus clientes querem e que, ao mesmo tempo, sabe organizar e executar eventos. Em muitos processos também há uma boa especialidade em uma, mas não na outra.
– Perfil de austeridade: um(a) profissional metódico(a) em relação a custos, dependendo da área e função, também estará em destaque em processos seletivos. Se for para as áreas financeira, administrativa, custos, planejamento, compras ou similares, é o perfil de comportamento perfeito e vou lhe explicar o motivo. Em tempos de crise, as empresas têm dois pilares primários: reduzir e controlar custos e aumentar vendas. Com isso, a tendência de comportamento de um(a) gestor(a) é que a sua natureza se condicione e se converta para isso. Logo, ouvir expressões como “Podemos fazer isso ou aquilo visando o maior enxugamento de custos sem diminuir a eficiência? Terei permissão para isso?”, ou “Tenho o perfil de austeridade. Por isso, em tudo que planejo viso o maior índice de resultados positivos com os menores custos. Eu terei essa liberdade para agir?”, é interpretado como “Essa é a pessoa que preciso”. Dificilmente não será contratado(a).
– Inteligência emocional: é um dos requisitos mais críticos em processos seletivos há mais de 15 anos. Normalmente, esse fator comportamental é medido durante dinâmicas, simulações de cenários ou afins. Um exemplo: um(a) selecionador(a) faz a seguinte pergunta: “Se o mundo estivesse acabando, o que você faria?”. Essa pergunta, assim como tantas outras realizadas em entrevistas pode medir muitas capacidades: a de reação, a de lidar com imprevistos e inesperados, a de lidar com cenários caóticos ou até mesmo avaliar se o(a) candidato(a) vai responder algo como “Mas isso é impossível acontecer. Qual a necessidade dessa pergunta se isso é algo improvável?”, que pode mostrar que a pessoa é pouco flexível, pouco criativa e de difícil adaptação para situações caóticas. Se a resposta for colocações que mostrem desespero e medo, o(a) profissional tem uma grande tendência a ser inseguro para tomadas de decisões. Logo, para posições de liderança dificilmente haverá classificação. Se a resposta for criativa, descrevendo o que poderá fazer de forma preventiva e proativa, o(a) profissional tem uma grande tendência para atuações em liderança. Dependendo se o processo seletivo for para uma vaga de liderança ou não, cada uma das respostas acima pode ser interessante. É necessário que possamos avaliar o tipo de vaga, o tipo de perfil que essa vaga requer, e assim, criarmos a forma de resposta. Neste parágrafo tudo que está descrito é com base em ciência e estudos de comportamento.
– O sentimento de divisão de realidades financeiras: normalmente, algumas empresas fazem divisões de lucros com os seus funcionários. E se eles tivessem prejuízos e propusessem aos seus funcionários que dividissem as perdas? Se é justo a divisão de lucros, é justo também a de prejuízo, não? É claro que isso nunca vai acontecer. Esses questionamentos nos fazem olhar pelo outro lado: que tudo seja benéfico para o funcionário e para a empresa. Essa natureza de pensamento ainda é minoria. Quando um(a) gestor(a) recebe um(a) profissional com o perfil de análises nesse sentido, se encanta. É dito e certo. Mesmo que a divisão de prejuízos nunca se torne realidade, até sendo legalmente proibido, o fato da pessoa pensar assim já chama a atenção e a coloca na frente de muitos outros concorrentes.
As empresas O PROFISSIONAL, A PROFISSIONAL, que seja diferente, que tenha a natureza encantadora. Muitas delas buscam sobreviver nesses tempos de crise. Por isso, precisamos de pessoas que vão além, que fazem mais do que o básico. Se o básico é fazer 10, faça 12, faça 13, faça 14. Mas nunca faça somente 10. Esse é o espírito da coisa.
*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazonas, CBN Rondônia e Portal Amazônia.
