Mas e para os processos seletivos? Ela os ajudam ou os atrapalham? Ao meu ver, mais atrapalha do que ajudam. No entanto, existem alguns pontos positivos sim.
Pontos Positivos
– Não se tem custos para a empresa com processos seletivos presenciais: as ligações, chamadas, água, energia elétrica, o café e todos os outros fatores de consumo, são alguns pontos que não serão necessários inicialmente. Com os testes e avaliações online, a empresa terá a pré-seleção já realizada, chegando para ela todas as informações filtradas, eliminando novas aberturas de processos seletivos com novas ligações e todos os outros custos com consumos.
– Elimina as muitas etapas e idas e vindas: alguns processos seletivos têm 7, 8, 9 e já vi até de 10 etapas. Uma para o teste inicial, outra para o português, outra para o de matemática e assim por diante. Com isso, são idas e vindas repetidas que geram muitos custos e perda de tempo, tanto para a empresa quanto para o(a) profissional. Mesmo acreditando que essas etapas poderiam ser simplificadas, encaro isso como uma realidade um pouco distante do atual cenário de mercado.
– Não se tem custos para o(a) profissional: em tempo de crise financeira, muitos profissionais não possuem sequer o valor do transporte para se locomover até a empresa. Além disso, algumas seleções entram na manhã e vão até finais de tarde. Assim, o(a) profissional também precisará se alimentar. Unindo todos os custos, se vai R$ 20, R$ 30, R$ 40 reais, mais ou menos. Para quem não tem nada em conta, nem de reservas devido, em alguns casos, o período longo de desemprego, isso é terrível.
Pontos Negativos
Eliminam excelentes talentos que não possuem o perfil para burocracias
Testes e avaliações online são processos burocráticos. Disso não se tem dúvidas. Vamos imaginar um gestor de marketing fazendo uma inscrição online de 8 etapas, por exemplo? Imagina o quanto ele ficará entediado? Na 3ª etapa ele já cansou e não quer mais fazer, mesmo que precise muito.
Um caso assim não depende da necessidade de estar empregado(a), mas sim do perfil. Um perfil comportamental de um(a) profissional de Marketing não é de sentar numa cadeira e ficar parado(a) preenchendo centenas de questões, respondendo centenas de questionários e marcando centenas de Xs de questões. A sua personalidade é de estar solto(a), em campo, ou articulando, ou em PDVs, ou negociando algo, ou fazendo ações e eventos.
A empresa precisa entender que pode sim fazer testes e avaliações online, mas não com burocracias. Se for assim, é claro que o(a) profissional será desclassificado no resultado final. Do meio para o final das etapas, a sua mente estará cansada pois não é adequada e treinada (academicamente) para esse tipo de ação. O mais triste disso é que todos os dias milhares de empresas perdem excelentes talentos em áreas como essa e outras, por não entenderem que perfis comportamentais são diferentes.
Vamos imaginar outro exemplo? Se testes e avaliações online longas forem aplicadas para um(a) profissional de Auditoria Financeira, é outro contexto. Normalmente pessoas com o perfil para funções assim possuem a característica burocrática, analítica, de ficar em escritório parado(a) analisando informações. Assim, a tendência é que seja aprovado(a) no resultado final.
Entender essa diferença é o grande desafio para os processos seletivos automatizados. Isso acontecerá com o tempo, porém, até lá as organizações perderão muita gente boa.
A falta do olho no olho
Ainda sou adepto ao olho no olho. Tenho plena convicção que nada o substitui. Uma conversa pessoalmente gera mais resultados do que vias online. Frente a frente, os especialistas de RH conseguem decifrar aquele(a) profissional, entender os seus aspectos, reações, positividades, negatividades e o brilho no olhar que uma tela de computador não mostrará.
Além disso, é possível fazer análises de cenários e identificações de reações como “Como você reagiria se acontece tal coisa?”. Por computador, não.
Questões e assuntos que nem serão práticos no dia-a-dia
Com os clientes que temos atendido, presenciamos muitos testes com questões que nem serão usadas no dia-a-dia. Por exemplo: “quanto é 1+4?”. Essa foi uma questão que uma profissional com formação superior teve de responder para um processo seletivo de Recepcionista. Outro exemplo é “Qual a raiz quadrada de 4?”. De verdade, esse tipo de questão será usada na função de Recepcionista? Quando e como? A de soma, ok. Até daria para entender pois essa função gere informações e também orçamentos, em alguns casos. Mas em orçamento existe algum fator que trate sobre raiz quadrada? Dá para percebermos o quão é desnecessário inserir questões como essa?
Além disso, será que a empresa imagina que essa profissional poderia ser a sua melhor Recepcionista? E que agora a perderá por questões desnecessárias?
Entendo que seja estranho opinar contra o avanço tecnológico. Porém, em alguns casos, se fizermos uma análise técnica (não emocional), veremos que a tecnologia pode atrapalhar. Sem dúvida, na maioria dos processos organizacionais elas são fundamentais para evitarem desperdícios em todos os âmbitos que possamos imaginar. Mas no Recrutamento e Seleção em si, o meu olhar é diferente quanto a isso.
A pergunta que fica no ar: as empresas realmente vão esperar anos se passarem para entenderem os aspectos comportamentais de cada perfil profissional, e com todos esses anos que vão se passar? Vamos continuar perdendo excelentes talentos que poderiam ter os seus brilhos nos olhos vistos de formas presenciais? Até quando?
Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
