Quais habilidades o mercado realmente precisa e quer
O que as empresas realmente querem? Essa é uma incógnita terrível, não? Nos perguntamos isso por várias vezes por vermos tantos processos seletivos estranhos que pedem um outro requisito quase impossível de ter.
No meio disso tudo temos alguns fatores cruciais que qualquer empresa valoriza em um processo de recrutamento e seleção de pessoas. Alguns acabam não sendo colocados em práticas por nós, profissionais, por acharmos que não é necessário ou que não há a valorização exata que buscam.
Nesse artigo vamos falar sobre todos esses fatores, abordando segredos que normalmente recrutadores(as) não nos dizem, mas que são reais.
Diferenciar o nosso gosto pessoal com o gosto do mercado
Entre todos os fatores críticos em relação ao que as empresas buscam, esse é o mais significativo: profissionais que se adaptem ao gosto do mercado, não aos seus gostos pessoais. Esse fator, em específico, é o que mais desclassifica talentos em processos seletivos, desde a confecção de um currículo até o que é dito em uma entrevista.
Vamos a um exemplo prático disso no currículo?
João elabora um currículo bem moderno, com cores e decorações para uma vaga na área de Gestão de Obras. A sua opinião pessoal é que está um currículo fantástico, atualizado com o momento de globalização e todos os avanços tecnológicos, e assim é inflexível para qualquer tipo de conselho técnico de algum profissional especialista. No entanto, João esqueceu de se questionar se o tipo de perfil de gestor que contrata profissionais para vagas como essa estão adaptados ou receptíveis a isso. Se não estiver, ele não será selecionado. Já na triagem, a desclassificação ocorrerá.
Isso torna necessário o estudo antecipado sobre os perfis de gestores de cada área. A área de Obras, por exemplo, tem como característica ser mais conservadora e tradicional quando nos referimos ao currículo. Por ser uma rotina um pouco mais estressante que o normal, gestores da área querem informações rápidas e práticas, sem muitas firulas. Se fosse de uma área como Marketing, por exemplo, seria outro contexto. E assim por diante.
Vamos a outro exemplo prático disso na entrevista?
Maria vai participar de um processo seletivo e é questionada como resolveria problema X, que é criada como um cenário pelo(a) recrutador(a) para ver a reação da profissional. Com isso, Maria responde de forma pessoal, como acha que deve ser e cria várias alternativas para a solução do problema.
Ao invés de ouvir uma opinião pessoal como "Eu acho que seria certo fazer assim, ou daquele, ou daquele jeito", o(a) recrutador(a) quer ouvir algo como "De acordo com a cultura da empresa, que é assim, assim e assado, o ideal é que esse problema seja resolvido de tal forma. É claro que, durante isso, pode ocorrer algumas variáveis que a empresa pode impor como regra e isso precisa ser seguido".
O que Maria faria, se respondesse dessa última forma, seria mostrar, de forma exemplificada, que a sua experiência vai ser adaptada para o ambiente e procedimentos da empresa. Isso mostrará que ela tem tendências comportamentais para ser flexível e analítica. Normalmente quem responde diretamente com a opinião pessoal pode ser interpretada(o) como uma pessoa que quer resolver apenas do seu jeito. E isso pode gerar a desclassificação imediata.
Não há espaço para a timidez
A timidez nunca será um fator bem visto por recrutadores(as), por mais que o setor seja 100% técnico. Um exemplo de dúvida que pode ocorrer com essa afirmação que acabo de fazer é "mas e se a vaga for para a área de Produção, que não precisa fazer apresentações orais ou algo do tipo?". Para áreas como essa, a timidez também é um ponto negativo. E muito. E lhe digo o motivo: mesmo que seja uma vaga muito operacional, esse setor normalmente possui outros membros (funcionários). Dessa forma, sempre haverá conflitos, controles e repasses de informações, e assim por diante. Se em um processo seletivo para uma vaga nessa área tiver um(a) profissional técnico(a) tímido e um mais extrovertido, o extrovertido será contratado, e por um motivo simples: quem estiver recrutando para contratar verá nesse profissional a possibilidade de ser um(a) líder que não somente fará a parte operacional, mas também dará suporte à gestão do setor, resolvendo problemas, conflitos e ocorrências em geral.
A Iniciativa ainda é um clichê
A pró-atividade é um assunto clichê há muitos anos. E além disso, é o fator mais crítico em processos seletivos de todos os níveis hierárquicos, do mais operacional até o presidencial. Em muitos recrutamentos, o(a) profissional pode ser contratado apenas por ser visto como alguém com muita iniciativa, mesmo que tenha menos experiência que os outros concorrentes. É um fator tão escasso, que acaba aprovando muitos candidatos(as) que não possuem o perfil completo para vaga.
No entanto, precisamos ter um alto nível de cautela para não confundirmos a pró-atividade com a decisão impulsiva. São pontos diferentes e que precisam ser analisados. A pró-atividade é um comportamento que a pessoa se disponibiliza para ir e fazer, e se for algo simples de resolver, resolve logo. Se for algo mais complexo ou técnico, a pessoa se disponibiliza a ir e fazer, porém, com a análise de todos os possíveis riscos que podem ocorrer. Exemplo: uma máquina deu um problema de funcionamento em uma linha de produção. O profissional que tem a iniciativa imagina como pode resolver a situação, porém não tem o conhecimento profundo para fazer na prática. Nesse caso, ele deve se disponibilizar a dar apoio a um profissional com maior conhecimento técnico. Mas se tomar a decisão impulsiva de momento, pode quebrar a máquina e gerar um caos maior para a empresa.
Esse é um assunto tão amplo que ainda voltaremos a tocar nele, com novas dicas e orientações, sempre com exemplos práticos do que acontece no dia-a-dia organizacional. Por enquanto, vamos colocar em prática esses 3 pontos acima?
*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
No meio disso tudo temos alguns fatores cruciais que qualquer empresa valoriza em um processo de recrutamento e seleção de pessoas. Alguns acabam não sendo colocados em práticas por nós, profissionais, por acharmos que não é necessário ou que não há a valorização exata que buscam.
Nesse artigo vamos falar sobre todos esses fatores, abordando segredos que normalmente recrutadores(as) não nos dizem, mas que são reais.
Diferenciar o nosso gosto pessoal com o gosto do mercado
Entre todos os fatores críticos em relação ao que as empresas buscam, esse é o mais significativo: profissionais que se adaptem ao gosto do mercado, não aos seus gostos pessoais. Esse fator, em específico, é o que mais desclassifica talentos em processos seletivos, desde a confecção de um currículo até o que é dito em uma entrevista.
Vamos a um exemplo prático disso no currículo?
João elabora um currículo bem moderno, com cores e decorações para uma vaga na área de Gestão de Obras. A sua opinião pessoal é que está um currículo fantástico, atualizado com o momento de globalização e todos os avanços tecnológicos, e assim é inflexível para qualquer tipo de conselho técnico de algum profissional especialista. No entanto, João esqueceu de se questionar se o tipo de perfil de gestor que contrata profissionais para vagas como essa estão adaptados ou receptíveis a isso. Se não estiver, ele não será selecionado. Já na triagem, a desclassificação ocorrerá.
Isso torna necessário o estudo antecipado sobre os perfis de gestores de cada área. A área de Obras, por exemplo, tem como característica ser mais conservadora e tradicional quando nos referimos ao currículo. Por ser uma rotina um pouco mais estressante que o normal, gestores da área querem informações rápidas e práticas, sem muitas firulas. Se fosse de uma área como Marketing, por exemplo, seria outro contexto. E assim por diante.
Vamos a outro exemplo prático disso na entrevista?
Maria vai participar de um processo seletivo e é questionada como resolveria problema X, que é criada como um cenário pelo(a) recrutador(a) para ver a reação da profissional. Com isso, Maria responde de forma pessoal, como acha que deve ser e cria várias alternativas para a solução do problema.
Ao invés de ouvir uma opinião pessoal como "Eu acho que seria certo fazer assim, ou daquele, ou daquele jeito", o(a) recrutador(a) quer ouvir algo como "De acordo com a cultura da empresa, que é assim, assim e assado, o ideal é que esse problema seja resolvido de tal forma. É claro que, durante isso, pode ocorrer algumas variáveis que a empresa pode impor como regra e isso precisa ser seguido".
O que Maria faria, se respondesse dessa última forma, seria mostrar, de forma exemplificada, que a sua experiência vai ser adaptada para o ambiente e procedimentos da empresa. Isso mostrará que ela tem tendências comportamentais para ser flexível e analítica. Normalmente quem responde diretamente com a opinião pessoal pode ser interpretada(o) como uma pessoa que quer resolver apenas do seu jeito. E isso pode gerar a desclassificação imediata.
Não há espaço para a timidez
A timidez nunca será um fator bem visto por recrutadores(as), por mais que o setor seja 100% técnico. Um exemplo de dúvida que pode ocorrer com essa afirmação que acabo de fazer é "mas e se a vaga for para a área de Produção, que não precisa fazer apresentações orais ou algo do tipo?". Para áreas como essa, a timidez também é um ponto negativo. E muito. E lhe digo o motivo: mesmo que seja uma vaga muito operacional, esse setor normalmente possui outros membros (funcionários). Dessa forma, sempre haverá conflitos, controles e repasses de informações, e assim por diante. Se em um processo seletivo para uma vaga nessa área tiver um(a) profissional técnico(a) tímido e um mais extrovertido, o extrovertido será contratado, e por um motivo simples: quem estiver recrutando para contratar verá nesse profissional a possibilidade de ser um(a) líder que não somente fará a parte operacional, mas também dará suporte à gestão do setor, resolvendo problemas, conflitos e ocorrências em geral.
A Iniciativa ainda é um clichê
A pró-atividade é um assunto clichê há muitos anos. E além disso, é o fator mais crítico em processos seletivos de todos os níveis hierárquicos, do mais operacional até o presidencial. Em muitos recrutamentos, o(a) profissional pode ser contratado apenas por ser visto como alguém com muita iniciativa, mesmo que tenha menos experiência que os outros concorrentes. É um fator tão escasso, que acaba aprovando muitos candidatos(as) que não possuem o perfil completo para vaga.
No entanto, precisamos ter um alto nível de cautela para não confundirmos a pró-atividade com a decisão impulsiva. São pontos diferentes e que precisam ser analisados. A pró-atividade é um comportamento que a pessoa se disponibiliza para ir e fazer, e se for algo simples de resolver, resolve logo. Se for algo mais complexo ou técnico, a pessoa se disponibiliza a ir e fazer, porém, com a análise de todos os possíveis riscos que podem ocorrer. Exemplo: uma máquina deu um problema de funcionamento em uma linha de produção. O profissional que tem a iniciativa imagina como pode resolver a situação, porém não tem o conhecimento profundo para fazer na prática. Nesse caso, ele deve se disponibilizar a dar apoio a um profissional com maior conhecimento técnico. Mas se tomar a decisão impulsiva de momento, pode quebrar a máquina e gerar um caos maior para a empresa.
Esse é um assunto tão amplo que ainda voltaremos a tocar nele, com novas dicas e orientações, sempre com exemplos práticos do que acontece no dia-a-dia organizacional. Por enquanto, vamos colocar em prática esses 3 pontos acima?
*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.
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