Publicidade

Flavio Guimarães

Home > Opiniao > Flavio-guimaraes
Flavio Guimarães

Como usar as palavras do recrutador a seu favor na entrevista

“O jogo de palavras sempre foi e será o passaporte para o convencimento de pessoas. Ele pode ser praticado desde uma entrevista até uma rodada de negociações”

Flávio Guimarães

flavioguimaraesjr@hotmail.com


O jogo de palavras sempre foi e será o passaporte para o convencimento de pessoas. Ele pode ser praticado desde uma entrevista até uma rodada de negociações. Entretanto, para isso ocorrer precisamos estimular a outra pessoa (nesse caso, o(a) recrutador(a)) a soltar o máximo de informações possíveis, que nos darão embasamentos e argumentos para mostrarmos o nosso lado positivo. Podemos conseguir isso tranquilamente com alguns tipos de perguntas que podem ser feitas no decorrer da entrevista ou no final dela (mas nunca no começo).

Nesse artigo falarei de forma prática sobre esse assunto, citando cases reais de processos seletivos. Vamos à prática?

“Quais atividades exatamente o profissional precisará desempenhar nessa função?”

Essa pergunta fará com que o(a) recrutador(a) forneça informações exatas sobre o dia-a-dia da função que estaremos concorrendo. Conforme as informações forem repassadas, podemos adaptar a alguma experiência que tivemos em algum momento, mesmo que ela não tenha sido profissional. Pode ser que algum ocorrido no âmbito pessoal nos dê embasamento para comentar sobre o que for respondido. Se for profissional, melhor ainda.

Exemplo: o(a) recrutador(a) diz que a função terá muitas análises de informações. Com isso, podemos citar algum exemplo prático que fizemos sobre esse tipo de atividade, mostrando como a questão foi resolvida.

Dessa forma, criaremos o estímulo de confiança e segurança do(a) recrutador(a) para conosco. Isso aumenta significativamente a probabilidade de aprovação na entrevista.

“Qual a maior dificuldade para preencher essa vaga e perfil profissional que buscam?”

Essa pergunta fará com que o(a) recrutador(a) provavelmente fale sobre algum detalhe específico que falta ou que eles não percebem nos profissionais candidatos que passam ou passaram pelo processo seletivo. Se for um fator crítico e que você também não tem como suprir, pode fazer colocações “Mas agora que eu sei, posso me especializar nisso para que não seja mais um ponto crítico na busca de vocês”.

Dessa forma, estaremos induzindo a pessoa a nos aprovar, pois não haverá argumentos para rebater esse tipo de colocação. Entretanto, alguma pergunta como “Mas como você vai atender essa demanda, se muitos não atendem?”. Com isso, podemos propor a quem estiver recrutando que nos dê uma oportunidade de elaborar um plano de ação para mostrar, de forma prática, como esse item pode ser resolvido. Se, no momento da entrevista, você já tiver alguma ideia com base em alguma experiência que já teve em algum momento, pode expor desde já.

Sendo assim, criaremos um ambiente de reflexão na pessoa, onde alguns questionamentos vão surgir para ele(a) próprio(a), como “Mas por que não poderíamos dar um chance a ele(a)? Aparentemente pode atender a demanda que tanto temos dificuldade”. A tendência é que haja aprovação.

“Como seria um dia atípico nessa função?”

Provavelmente esse questionamento fará que o(a) recrutador(a) fale sobre algum tipo de ambiente crítico que ocorre em alguns momentos específicos. Por exemplo: se for uma empresa do comércio e o profissional estiver concorrendo para a área de Logística, a probabilidade é que a resposta será algo como “Quando há entregas em períodos comemorativos, a equipe de estoque se atrapalha com informações e acabamos perdendo a organização da operação”, ou “Quando os pedidos aumentam muito, temos problemas de comunicação”.

Tendo uma resposta assim “em mãos”, o(a) profissional pode fazer colocações como “Então isso significa que precisamos ter planos de ações preventivos nesses períodos específicos”, ou “Então teremos que trabalhar sempre com análises e controle de riscos operacionais”. A tendência é que o profissional de seleção pense “É exatamente isso que precisamos no perfil dessa função”.

“O que vocês esperam já nos primeiros meses sobre o profissional que será contratado?”

Esse tipo de pergunta é pouco usada e surpreenderia qualquer recrutador(a). A audácia sempre impressiona de forma positiva e isso precisa ser praticamente constantemente. Por ser algo diferente do “normal”, o profissional de seleção provavelmente despejará todos os principais comportamentos que o profissional para a função precisa ter.

Com poder dessa informação, a condução ideal para colocações por parte do(a) profissional candidato(a) é algo como “E se eu dissesse que posso lhe fornecer isso com a minha mão-de-obra, ficaria muito surpreso(a)?”, ou “Serei audacioso(a) em dizer que sou o perfil que vocês buscam”. Claro que colocações como essas só devem ser feitas se realmente retratarem a realidade. Se a resposta for com fatores completamente diferentes do seu perfil, elas não funcionarão. Até podem funcionar no momento da entrevista, como um gatilho de esperança para o(a) recrutador(a), entretanto, com o tempo a empresa verá que não seremos aquilo que dissemos.

“Com a conversa que tivemos, qual a principal dúvida que você ficou para não querer me contratar?”

É uma pergunta direta, clara e que vai no alvo do ponto mais crítico de uma seleção: a que o(a) recrutador(a) nem sempre fala o motivo de não nos contratar. Para esse tipo de pergunta, há 50% de chances de ser respondida de forma sincera e 50% de chances de não ser respondido de forma sincera. Se houver a sinceridade, podemos nos munir de argumentos que combatam a dúvida que o(a) recrutador(a) pode estar tendo. Se não houver sinceridade, fica mais difícil nos munirmos de argumentos.

Mesmo que essa pergunta seja uma espécie de roleta russa, é interessante fazermos, pois podemos identificar até mesmo pontos críticos de nossos perfis que não percebemos. Com isso, poderemos entender o motivo de sermos desclassificados em outros processos seletivos.

E então? Vamos para a prática?

Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.  


Como usar as palavras do recrutador a seu favor na entrevista

“O jogo de palavras sempre foi e será o passaporte para o convencimento de pessoas. Ele pode ser praticado desde uma entrevista até uma rodada de negociações”

Flávio Guimarães

flavioguimaraesjr@hotmail.com


O jogo de palavras sempre foi e será o passaporte para o convencimento de pessoas. Ele pode ser praticado desde uma entrevista até uma rodada de negociações. Entretanto, para isso ocorrer precisamos estimular a outra pessoa (nesse caso, o(a) recrutador(a)) a soltar o máximo de informações possíveis, que nos darão embasamentos e argumentos para mostrarmos o nosso lado positivo. Podemos conseguir isso tranquilamente com alguns tipos de perguntas que podem ser feitas no decorrer da entrevista ou no final dela (mas nunca no começo).

Nesse artigo falarei de forma prática sobre esse assunto, citando cases reais de processos seletivos. Vamos à prática?

“Quais atividades exatamente o profissional precisará desempenhar nessa função?”

Essa pergunta fará com que o(a) recrutador(a) forneça informações exatas sobre o dia-a-dia da função que estaremos concorrendo. Conforme as informações forem repassadas, podemos adaptar a alguma experiência que tivemos em algum momento, mesmo que ela não tenha sido profissional. Pode ser que algum ocorrido no âmbito pessoal nos dê embasamento para comentar sobre o que for respondido. Se for profissional, melhor ainda.

Exemplo: o(a) recrutador(a) diz que a função terá muitas análises de informações. Com isso, podemos citar algum exemplo prático que fizemos sobre esse tipo de atividade, mostrando como a questão foi resolvida.

Dessa forma, criaremos o estímulo de confiança e segurança do(a) recrutador(a) para conosco. Isso aumenta significativamente a probabilidade de aprovação na entrevista.

“Qual a maior dificuldade para preencher essa vaga e perfil profissional que buscam?”

Essa pergunta fará com que o(a) recrutador(a) provavelmente fale sobre algum detalhe específico que falta ou que eles não percebem nos profissionais candidatos que passam ou passaram pelo processo seletivo. Se for um fator crítico e que você também não tem como suprir, pode fazer colocações “Mas agora que eu sei, posso me especializar nisso para que não seja mais um ponto crítico na busca de vocês”.

Dessa forma, estaremos induzindo a pessoa a nos aprovar, pois não haverá argumentos para rebater esse tipo de colocação. Entretanto, alguma pergunta como “Mas como você vai atender essa demanda, se muitos não atendem?”. Com isso, podemos propor a quem estiver recrutando que nos dê uma oportunidade de elaborar um plano de ação para mostrar, de forma prática, como esse item pode ser resolvido. Se, no momento da entrevista, você já tiver alguma ideia com base em alguma experiência que já teve em algum momento, pode expor desde já.

Sendo assim, criaremos um ambiente de reflexão na pessoa, onde alguns questionamentos vão surgir para ele(a) próprio(a), como “Mas por que não poderíamos dar um chance a ele(a)? Aparentemente pode atender a demanda que tanto temos dificuldade”. A tendência é que haja aprovação.

“Como seria um dia atípico nessa função?”

Provavelmente esse questionamento fará que o(a) recrutador(a) fale sobre algum tipo de ambiente crítico que ocorre em alguns momentos específicos. Por exemplo: se for uma empresa do comércio e o profissional estiver concorrendo para a área de Logística, a probabilidade é que a resposta será algo como “Quando há entregas em períodos comemorativos, a equipe de estoque se atrapalha com informações e acabamos perdendo a organização da operação”, ou “Quando os pedidos aumentam muito, temos problemas de comunicação”.

Tendo uma resposta assim “em mãos”, o(a) profissional pode fazer colocações como “Então isso significa que precisamos ter planos de ações preventivos nesses períodos específicos”, ou “Então teremos que trabalhar sempre com análises e controle de riscos operacionais”. A tendência é que o profissional de seleção pense “É exatamente isso que precisamos no perfil dessa função”.

“O que vocês esperam já nos primeiros meses sobre o profissional que será contratado?”

Esse tipo de pergunta é pouco usada e surpreenderia qualquer recrutador(a). A audácia sempre impressiona de forma positiva e isso precisa ser praticamente constantemente. Por ser algo diferente do “normal”, o profissional de seleção provavelmente despejará todos os principais comportamentos que o profissional para a função precisa ter.

Com poder dessa informação, a condução ideal para colocações por parte do(a) profissional candidato(a) é algo como “E se eu dissesse que posso lhe fornecer isso com a minha mão-de-obra, ficaria muito surpreso(a)?”, ou “Serei audacioso(a) em dizer que sou o perfil que vocês buscam”. Claro que colocações como essas só devem ser feitas se realmente retratarem a realidade. Se a resposta for com fatores completamente diferentes do seu perfil, elas não funcionarão. Até podem funcionar no momento da entrevista, como um gatilho de esperança para o(a) recrutador(a), entretanto, com o tempo a empresa verá que não seremos aquilo que dissemos.

“Com a conversa que tivemos, qual a principal dúvida que você ficou para não querer me contratar?”

É uma pergunta direta, clara e que vai no alvo do ponto mais crítico de uma seleção: a que o(a) recrutador(a) nem sempre fala o motivo de não nos contratar. Para esse tipo de pergunta, há 50% de chances de ser respondida de forma sincera e 50% de chances de não ser respondido de forma sincera. Se houver a sinceridade, podemos nos munir de argumentos que combatam a dúvida que o(a) recrutador(a) pode estar tendo. Se não houver sinceridade, fica mais difícil nos munirmos de argumentos.

Mesmo que essa pergunta seja uma espécie de roleta russa, é interessante fazermos, pois podemos identificar até mesmo pontos críticos de nossos perfis que não percebemos. Com isso, poderemos entender o motivo de sermos desclassificados em outros processos seletivos.

E então? Vamos para a prática?

Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista de Carreira, Emprego e Oportunidade dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazônia, Portal Amazônia e Consultor em Avaliação/Reelaboração Curricular.  

TAG entrevista de emprego entrevistaempregovaga de empregoFlavio Guimaraescomo enviar curriculocomo fazer curriculocurriculo