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Flavio Guimarães

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Flavio Guimarães

A cultura do retorno (feedback)

"Você já ouviu falar que muitas empresas de RH não dão retorno para os candidatos e candidatas que participam de processos seletivos?"

Flávio Guimarães

flavioguimaraesjr@hotmail.com


Você já ouviu falar que muitas empresas de RH não dão retorno para os candidatos e candidatas que participam de processos seletivos? Já ouviu alguém reclamar que passou semanas e mais semanas sem saber o que realmente aconteceu com aquela vaga que foi convocado(a) para uma entrevista? Infelizmente, é uma realidade. Isso ocorre por vários motivos, nem sempre por maldade ou desumanidade de quem está atuando na linha de frente: vagas que foram suspensas e o RH está aguardando abrir novamente, um processo com centenas de candidatos, uma análise que ainda foi realizada pelo líder maior, a espera pela aprovação da vaga, enfim. São muitos motivos. É claro que, em alguns deles, é possível criar alguns mecanismos para não deixarem os(as) candidatos(as) sem uma posição. Por exemplo: de um processo tem 300 candidatos que para a empresa se tornaria muito custoso ligar de um por um para dar as respostas, há a possibilidade de criar um mecanismo, no sentido de “Se a empresa não lhe fizer contato em 2 ou 3 dias, você não passou para a próxima etapa, e continuará em nosso banco de talentos”, ou similar. Assim, o(a) profissional não ficará esperando por algo que não existe mais.

No entanto, quando falamos sobre a falta da Cultura do Retorno – Feedback, a realidade é muito mais ampla. Essa carência está em todos os aspectos da vida, desde o profissional até o pessoal. Se olharmos ao redor e analisarmos a sociedade como um todo, veremos que ela está em um(a) profissional que é convocado(a) para uma entrevista e não comparece, e sequer liga para avisar que não vai, está num contato que é feito por alguém e esse alguém nunca é respondido, em negociações que uma ou outra parte desiste e não comunica ao outro, num relacionamento que uma partes toma uma decisão sem comunicar a outra, um trabalho que é realizado sem que todos saibam que não há mais necessidade de fazê-lo, enfim. A verdade é que a falta dessa Cultura está entranhada no comportamento humano.

Um dos maiores problemas das organizações é a comunicação. Ou a falta dela. Ou o exercício dela sem eficiência. Devido essa carência, muitas grandes empresas vão à falência em seus negócios. Faturam muito, mas quebram. Nesse contexto, também vão à falência muitas carreiras, profissionais e sonhos. O desemprego aumenta, o empresário começa a dever, o Governo não fatura mais com impostos. Todo mundo perde.

Há alguns anos atrás, uma grande marca de automóveis teve de fazer 155 mil recalls em um modelo fabricado em um determinado país. O setor de auditoria, evidentemente, iniciou as diligências para identificar o que teria criado aquele problema que gerou os recalls. Após semanas de investigações, constatou-se que uma peça do porta-mala teria sido produzida com outro tipo de material usado em procedimentos anteriores que não teria gerado boas experiências. Para ficar mais claro: a fabricante tinha um método de produção. Em determinado período, a alta direção definiu um novo método. E assim, todo o corpo industrial se adaptou à nova cultura. No setor da produção, os gestores lançavam informações sobre os seus processos para os próximos gestores que iriam entrar no próximo turno. Numa dessas trocas, um gestor de produção não lançou a informação do novo tipo de material que deveria ser usado para a execução industrial daquele lote de 155 mil automóveis. O gestor de produção do novo turno iniciou os seus trabalhos e checou o sistema, conforme é realizado todos os dias. Assim, constatou que o sistema apontava para o método anterior de produção, com o tipo de material antigo. Do jeito que estava no sistema, deu a ordem de produção. A auditoria, questionando os dois, teve as seguintes respostas:

- Gerente 1: Eu não lancei a informação no sistema porque todos já sabemos que há um novo tipo de material para a produção. O gerente do próximo turno já deveria saber disso.

- Gerente 2: Eu executei a produção da forma que estava no sistema. Se lá constava o método anterior, pensei que fosse para algum tipo de teste ou um lote encomendado por um cliente antigo.

Nas 2 respostas, há os seguintes questionamentos:

- O Gerente 1 informou que todos já deveriam saber do novo método de produção. Mas se o seu trabalho é lançar informações no sistema assim que chegar ao fim do seu turno, por qual motivo não lançou, se esse é o procedimento de toda a produção da fábrica? Todos têm a ordem de fazer e isso precisa ser cumprido.

- O Gerente 2 disse que achou que poderia ser um teste ou um lote encomendado. Mas por qual motivo não fez uma simples ligação para o gerente do turno anterior para tirar a dúvida?

O resultado disso foi um prejuízo de US$ 98 milhões, entre os retrabalhos, indenizações e outras despesas. E além disso, também causou as demissões dos dois gerentes. O mais trágico nisso é que foi um assunto muito comentado no mercado e que todos sabiam que ocorreu negligência das duas partes. Num cenário desse, dificilmente os dois gerentes conseguirão recolocações em empresas do mesmo setor.

A falta da Cultura do Retorno gera inúmeros problemas em processos empresariais, gerando retrabalhos, gastos desnecessários e uso de recursos humanos que poderiam ser alocados para outras atividades que não fossem corrigir o que já fora feito. Em médio e longo prazo, são desperdícios enormes que poderiam ser aproveitados para gerar mais emprego, mais renda e desenvolvimento de uma forma geral.

Ainda ouvimos muitas pessoas falarem que devemos responder aos outros, pois não sabemos o dia de amanhã. Será que esse conceito está 100% na direção certa? Na realidade, responder aos outros deveria ser uma ação natural, comum, normal, não uma troca de moeda porque amanhã aquela pessoa pode ser o(a) nosso(a) chefe. Dessa forma, não estaremos criando uma nova cultura na forma da sua essência.

Assim como a Iniciativa/Proatividade virou ouro e hoje é considerado um diferencial em processos seletivos, o Retorno/Feedback também. Dois conceitos que deveriam ser o básico. Precisamos ir além, fazer mais que o básico, fazer o extra, fazer o que não é pedido. Somente assim, conseguiremos criar mais desenvolvimento e negócios. O futuro está em nossas mãos. Mas ele somente será construído se soubermos que o presente também está em nossas mãos. A hora de criar novos conceitos e culturas é agora.

*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazonas, CBN Rondônia e Portal Amazônia.

A cultura do retorno (feedback)

"Você já ouviu falar que muitas empresas de RH não dão retorno para os candidatos e candidatas que participam de processos seletivos?"

Flávio Guimarães

flavioguimaraesjr@hotmail.com


Você já ouviu falar que muitas empresas de RH não dão retorno para os candidatos e candidatas que participam de processos seletivos? Já ouviu alguém reclamar que passou semanas e mais semanas sem saber o que realmente aconteceu com aquela vaga que foi convocado(a) para uma entrevista? Infelizmente, é uma realidade. Isso ocorre por vários motivos, nem sempre por maldade ou desumanidade de quem está atuando na linha de frente: vagas que foram suspensas e o RH está aguardando abrir novamente, um processo com centenas de candidatos, uma análise que ainda foi realizada pelo líder maior, a espera pela aprovação da vaga, enfim. São muitos motivos. É claro que, em alguns deles, é possível criar alguns mecanismos para não deixarem os(as) candidatos(as) sem uma posição. Por exemplo: de um processo tem 300 candidatos que para a empresa se tornaria muito custoso ligar de um por um para dar as respostas, há a possibilidade de criar um mecanismo, no sentido de “Se a empresa não lhe fizer contato em 2 ou 3 dias, você não passou para a próxima etapa, e continuará em nosso banco de talentos”, ou similar. Assim, o(a) profissional não ficará esperando por algo que não existe mais.

No entanto, quando falamos sobre a falta da Cultura do Retorno – Feedback, a realidade é muito mais ampla. Essa carência está em todos os aspectos da vida, desde o profissional até o pessoal. Se olharmos ao redor e analisarmos a sociedade como um todo, veremos que ela está em um(a) profissional que é convocado(a) para uma entrevista e não comparece, e sequer liga para avisar que não vai, está num contato que é feito por alguém e esse alguém nunca é respondido, em negociações que uma ou outra parte desiste e não comunica ao outro, num relacionamento que uma partes toma uma decisão sem comunicar a outra, um trabalho que é realizado sem que todos saibam que não há mais necessidade de fazê-lo, enfim. A verdade é que a falta dessa Cultura está entranhada no comportamento humano.

Um dos maiores problemas das organizações é a comunicação. Ou a falta dela. Ou o exercício dela sem eficiência. Devido essa carência, muitas grandes empresas vão à falência em seus negócios. Faturam muito, mas quebram. Nesse contexto, também vão à falência muitas carreiras, profissionais e sonhos. O desemprego aumenta, o empresário começa a dever, o Governo não fatura mais com impostos. Todo mundo perde.

Há alguns anos atrás, uma grande marca de automóveis teve de fazer 155 mil recalls em um modelo fabricado em um determinado país. O setor de auditoria, evidentemente, iniciou as diligências para identificar o que teria criado aquele problema que gerou os recalls. Após semanas de investigações, constatou-se que uma peça do porta-mala teria sido produzida com outro tipo de material usado em procedimentos anteriores que não teria gerado boas experiências. Para ficar mais claro: a fabricante tinha um método de produção. Em determinado período, a alta direção definiu um novo método. E assim, todo o corpo industrial se adaptou à nova cultura. No setor da produção, os gestores lançavam informações sobre os seus processos para os próximos gestores que iriam entrar no próximo turno. Numa dessas trocas, um gestor de produção não lançou a informação do novo tipo de material que deveria ser usado para a execução industrial daquele lote de 155 mil automóveis. O gestor de produção do novo turno iniciou os seus trabalhos e checou o sistema, conforme é realizado todos os dias. Assim, constatou que o sistema apontava para o método anterior de produção, com o tipo de material antigo. Do jeito que estava no sistema, deu a ordem de produção. A auditoria, questionando os dois, teve as seguintes respostas:

- Gerente 1: Eu não lancei a informação no sistema porque todos já sabemos que há um novo tipo de material para a produção. O gerente do próximo turno já deveria saber disso.

- Gerente 2: Eu executei a produção da forma que estava no sistema. Se lá constava o método anterior, pensei que fosse para algum tipo de teste ou um lote encomendado por um cliente antigo.

Nas 2 respostas, há os seguintes questionamentos:

- O Gerente 1 informou que todos já deveriam saber do novo método de produção. Mas se o seu trabalho é lançar informações no sistema assim que chegar ao fim do seu turno, por qual motivo não lançou, se esse é o procedimento de toda a produção da fábrica? Todos têm a ordem de fazer e isso precisa ser cumprido.

- O Gerente 2 disse que achou que poderia ser um teste ou um lote encomendado. Mas por qual motivo não fez uma simples ligação para o gerente do turno anterior para tirar a dúvida?

O resultado disso foi um prejuízo de US$ 98 milhões, entre os retrabalhos, indenizações e outras despesas. E além disso, também causou as demissões dos dois gerentes. O mais trágico nisso é que foi um assunto muito comentado no mercado e que todos sabiam que ocorreu negligência das duas partes. Num cenário desse, dificilmente os dois gerentes conseguirão recolocações em empresas do mesmo setor.

A falta da Cultura do Retorno gera inúmeros problemas em processos empresariais, gerando retrabalhos, gastos desnecessários e uso de recursos humanos que poderiam ser alocados para outras atividades que não fossem corrigir o que já fora feito. Em médio e longo prazo, são desperdícios enormes que poderiam ser aproveitados para gerar mais emprego, mais renda e desenvolvimento de uma forma geral.

Ainda ouvimos muitas pessoas falarem que devemos responder aos outros, pois não sabemos o dia de amanhã. Será que esse conceito está 100% na direção certa? Na realidade, responder aos outros deveria ser uma ação natural, comum, normal, não uma troca de moeda porque amanhã aquela pessoa pode ser o(a) nosso(a) chefe. Dessa forma, não estaremos criando uma nova cultura na forma da sua essência.

Assim como a Iniciativa/Proatividade virou ouro e hoje é considerado um diferencial em processos seletivos, o Retorno/Feedback também. Dois conceitos que deveriam ser o básico. Precisamos ir além, fazer mais que o básico, fazer o extra, fazer o que não é pedido. Somente assim, conseguiremos criar mais desenvolvimento e negócios. O futuro está em nossas mãos. Mas ele somente será construído se soubermos que o presente também está em nossas mãos. A hora de criar novos conceitos e culturas é agora.

*Flávio Guimarães é diretor da Guimarães Consultoria, Administrador de Empresas, Especializado em Negócios, Comportamento e Recursos Humanos, Articulista dos Jornais Bom Dia Amazônia e Jornal do Amazonas 1ª Edição, CBN Amazonas, CBN Rondônia e Portal Amazônia.

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